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亮點(diǎn)一 首次對勞務(wù)派遣進(jìn)行定義
    征求意見(jiàn)稿首次對勞務(wù)派遣進(jìn)行了定義，規定，勞務(wù)派遣是指用人單位以經(jīng)營(yíng)方式將招用的勞動(dòng)者派遣至其他用人單位使用，由后者直接對勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行管理的一種用工形式進(jìn)行了具體的定義，并通過(guò)列舉的形式進(jìn)行了具體的定義，并通過(guò)列舉的形式進(jìn)行了勞務(wù)派遣排除，這在立法上尚屬首次。如該征求意見(jiàn)稿第三十八條規定，下列情形不屬于本規定所稱(chēng)勞務(wù)派遣：（一）用人單位以組織委派或任命的形式將本單位勞動(dòng)者派至其上級單位或所屬單位勞動(dòng)的行為；（二）用人單位將本單位勞動(dòng)者派往境外進(jìn)行勞動(dòng)的行為；（三）用人單位將本單位勞動(dòng)者派往家庭或自然人處進(jìn)行勞動(dòng)的行為。

亮點(diǎn)二 直接對“假外包，真派遣”規避行為說(shuō)“不”
    針對目前大型國企以及機關(guān)事業(yè)單位普遍存在的“假外包、真派遣”現象，征求意見(jiàn)稿明確規定，用人單位將業(yè)務(wù)發(fā)包給承包單位，但對從事該業(yè)務(wù)的承包單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程直接進(jìn)行管理的，屬于勞務(wù)派遣用工。由于勞務(wù)中勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包在形式上具備頗多共同點(diǎn)，該定義明確了勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包的基本區別，既是否對勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程直接進(jìn)行管理，如果用工單位對外包勞動(dòng)者進(jìn)行了直接管理，將被認定為是勞務(wù)派遣，而非勞務(wù)外包，這就有效規制了目前很多用人單位以勞務(wù)外包之名行勞務(wù)派遣之實(shí)，從而達到規避法律的做法。這也是立法上首次間接涉及“勞務(wù)外包”概念。征求意見(jiàn)稿的這一規定旨在規制“假外包、真派遣”，但并沒(méi)有扼殺用工單位真正符合法律規定形式的業(yè)務(wù)外包需求。

亮點(diǎn)三 “輔助性崗位”誰(shuí)說(shuō)了算
    勞動(dòng)合同法修改的一大亮點(diǎn)就是勞務(wù)派遣只能在“三性”崗位上實(shí)施，其中，“臨時(shí)性”和“替代性”比較好界定，發(fā)生爭議時(shí)，雖然仲裁員或法官可以結合常識和生活經(jīng)驗做出認定，但對于比較陌生的行業(yè)，他們往往受知識面以及生活經(jīng)驗限制，對“輔助性”的認定可能會(huì )截然相反。對此，征求意見(jiàn)稿規定，輔助性工作崗位由用工單位根據所處行業(yè)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，提出擬使用勞務(wù)派遣用工的輔助性崗位列表，經(jīng)工會(huì )或職工代表大會(huì )共同協(xié)商確定，并在用工單位內公示，接受監督。這一規定將輔助性工作崗位界定權力交給了本企業(yè)的工會(huì )和職工代表大會(huì )，有效解決了輔助性工作崗位的確定用工單位“單方說(shuō)了算”的問(wèn)題。當然，由于目前工會(huì )普遍存在的跟資方“穿一條褲子”的問(wèn)題，工會(huì )在“輔助性崗位”確定是否能夠真正發(fā)揮作用值得期待。

亮點(diǎn)四 勞務(wù)派遣用工比例禁超10%
    2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，一夜之間，勞務(wù)派遣幾乎成了很多企業(yè)主流的用工方式。中國迎來(lái)了真正的“勞務(wù)派遣時(shí)代”。為改變這一現象，勞動(dòng)合同法修改決定明確“勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，勞務(wù)派遣作為用工補充形式，補充到何種程度？征求意見(jiàn)稿做出了進(jìn)一步的限定，即：用工單位應當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數量，在輔助性崗位使用的被派遣勞動(dòng)者數量不得超過(guò)用工總量的10%。其中，用工總量是指用工單位訂立勞動(dòng)合同人數與用工單位輔助性崗位使用的被派遣勞動(dòng)者人數之和。計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的用人單位。

亮點(diǎn)五 勞動(dòng)派遣員工可要求簽無(wú)固定期限合同
    關(guān)于被派遣職工是否有權要求勞務(wù)派遣公司與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題，一直存在爭議。一方觀(guān)點(diǎn)認為，勞動(dòng)合同法規定，勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，因此，派遣公司不應當與被派遣職工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；另一種意見(jiàn)認為，被派遣職工在符合法定條件或與派遣單位協(xié)商一致時(shí)，派遣公司應與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對此，征求意見(jiàn)稿規定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這是首次在立法層面明確了勞務(wù)派遣用工可以與勞務(wù)派遣單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，有效解決了各地對于勞務(wù)派遣員工是否使用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同問(wèn)題的爭議，有助于勞動(dòng)派遣的有序化、規范性用工。

亮點(diǎn)六 試崗期或試工期不等于試用期
    用工單位可以使用非全日制的勞務(wù)派遣員工
非全日制用工是指以小時(shí)計酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式，其用工方式靈活、權利義務(wù)關(guān)系簡(jiǎn)單。
近年來(lái)，我國非全日制勞動(dòng)用工形式呈現迅速發(fā)展趨勢，特別是在餐飲、超市、社區服務(wù)等領(lǐng)域，更是得到廣泛應用。勞動(dòng)合同法對非全日制用工用專(zhuān)章進(jìn)行了規定，如非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，其中的任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工，且終止用工的用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。為此，非全日制用工的社會(huì )保險費由勞動(dòng)者個(gè)人繳納，但工傷保險除外，即用人單位不需為勞動(dòng)者繳納大部分的社會(huì )保險。因此，為了降低用工成本，有的勞務(wù)派遣單位希望與被派遣勞動(dòng)者建立非全日制勞動(dòng)關(guān)系，但《勞動(dòng)合同法》對于勞務(wù)派遣單位是否可以與勞務(wù)派遣勞動(dòng)者訂立非全日制用工勞動(dòng)合同并沒(méi)有作出明確規定，導致了一些勞務(wù)派遣單位利用簽訂非全日制用工勞動(dòng)合同損害勞動(dòng)者權益的情況。
為此，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十條明確規定勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。但是沒(méi)有明確是否可以將勞務(wù)派遣員工以非全日制用工形式派遣至用工單位，征求意見(jiàn)稿則明確了用工單位可以使用非全日制的勞務(wù)派遣員工，如第十條規定，勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者，但可以安排其在用工單位從事非全日制工作。

亮點(diǎn)七 用工單位不能任意延長(cháng)被派遣勞動(dòng)者試用期
    勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例并沒(méi)有對勞務(wù)派遣單位是否可以與勞動(dòng)者約定試用期的問(wèn)題進(jìn)行明確規定,征求意見(jiàn)稿對此進(jìn)行了明確,勞務(wù)派遣單位可以依法與被派遣勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這是符合勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的相關(guān)立法精神。但是，實(shí)務(wù)中，勞務(wù)派遣單位往往與用工單位在派遣協(xié)議中約定了試用期或試工期，目前，法律、行政法規以及規范性政策文件并沒(méi)有就試用期或試工期有過(guò)規定，所以，征求意見(jiàn)稿規定，勞務(wù)派遣單位與用工單位約定的試崗期或試工期等不屬于勞動(dòng)合同法規定的試用期。即試崗期或試工期與試用期不能混為一談，用工單位不能以雙方約定了試崗期或試工期為由，任意延長(cháng)被派遣勞動(dòng)者試用期限，降低勞動(dòng)者試用期待遇等等。
亮點(diǎn)八 勞務(wù)派遣超出“三性”范圍將受法律處罰
不得隨意“退回”被派遣勞動(dòng)者
    在勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)中，對被派遣勞動(dòng)者何時(shí)可以退回，勞動(dòng)合同法規定了一種情形，即被派遣勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形時(shí)，用工單位才可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，這種情況下的被退回，勞務(wù)派遣單位依照勞動(dòng)合同法有關(guān)規定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。對于其他情形下，被派遣勞動(dòng)者是否可以被退回，或者勞務(wù)派遣單位是否可以與用工單位約定退回的情形，勞動(dòng)合同法并沒(méi)有做出規定。征求意見(jiàn)稿試圖對其他退回的情形做出列舉式規定：有下列情形之一的，用工單位可以退回被派遣勞動(dòng)者，勞務(wù)派遣單位應當重新為被派遣勞動(dòng)者派遣工作：（一）用工單位因勞動(dòng)合同法第四十條第三項、第四十一條規定的情形，將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位的；（二）用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)、決定提前勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿(mǎn)等情形，將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位的；（三）用工單位將在非臨時(shí)性、輔助性和替代性崗位上的被派遣勞動(dòng)者或超比例用工的被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位的。由于征求意見(jiàn)稿并沒(méi)有類(lèi)似于立法上列舉常用的兜底條款“其他情形”實(shí)際上否定了勞務(wù)派遣單位與用工單位“約定退回”的可能性。

亮點(diǎn)九 經(jīng)濟補償有新規
    勞動(dòng)合同法規定，用工單位因勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位的，勞務(wù)派遣單位可以依照勞動(dòng)合同法的有關(guān)規定與被派遣勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但是對于根據這一規定，如果被派遣勞動(dòng)者此種情形下解除勞動(dòng)合同，是否支付經(jīng)濟補償沒(méi)有明確規定。通常理解，勞動(dòng)者存在勞動(dòng)合同法第三十九條相關(guān)情形被退時(shí)，勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟補償。但征求意見(jiàn)稿明確規定這種情形下，勞務(wù)派遣單位仍需向被派遣勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。此外，征求意見(jiàn)稿還規定，如果勞務(wù)派遣單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件，將被用工單位退回的被派遣勞動(dòng)者改派新用工單位，勞動(dòng)者不同意的，勞務(wù)派遣單位可以解除勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣單位降低勞動(dòng)合同約定條件，將被用工單位退回的被派遣勞動(dòng)者改派新用工單位的，勞動(dòng)者不同意的，勞務(wù)派遣單位不得以此為由解除勞動(dòng)合同。對于前一種情形，勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，仍然需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。

亮點(diǎn)十 違法勞務(wù)派遣面臨直接用工風(fēng)險
    根據新修訂的勞動(dòng)合同法，勞務(wù)派遣只能在“三性”崗位上實(shí)施，不允許超出“三性”崗位范圍使用被派遣勞動(dòng)者，并且用工單位應當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例。如果用工單位違反這些規定，在非臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位上使用勞務(wù)派遣，或者超過(guò)一定比例使用勞務(wù)派遣勞動(dòng)者，需要承擔什么法律后果？對此，征求意見(jiàn)稿擬規定轉化為直接用工的責任風(fēng)險。如第三十七條規定：用工單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)勞務(wù)派遣在臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位用工規定或者超比例使用被派遣勞動(dòng)者，依據勞動(dòng)合同法第九十二條第二款有關(guān)規定罰款后一個(gè)月內仍不改正的，在非臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位或者超比例使用的被派遣勞動(dòng)者視為與用工單位建立勞動(dòng)關(guān)系，用工單位應及時(shí)補訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同起如時(shí)間自處罰之日超滿(mǎn)一個(gè)月的次日計算。被派遣勞動(dòng)者書(shū)面表示不愿與用工單位建立勞動(dòng)關(guān)系的除外。