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首先需要說(shuō)明的是，我制作的思維導圖是一張圖，但是三茅網(wǎng)頁(yè)不支持點(diǎn)擊圖片查看原圖，縮小的圖片完全看不清，無(wú)奈之下切割成了好幾張小圖?？傮w應該不影響閱讀，就將就看一下吧。

從導圖里，我們很容易看清楚，勞動(dòng)合同法里面涵蓋的內容就是可能發(fā)生勞動(dòng)仲裁的方方面面。勞動(dòng)合同的訂立，試用期的約定，合同的履行和變更，違約金、賠償金和補償金的規定，勞動(dòng)合同終止的情形，勞動(dòng)合同解除的條件，從入職公司到離開(kāi)公司的全部，都有涉及。

簡(jiǎn)單地講，所有勞動(dòng)爭議都屬于勞動(dòng)仲裁訴訟的受案范圍。就目前來(lái)說(shuō)，常見(jiàn)的勞動(dòng)爭議一般包涵一下幾方面：

1、因開(kāi)除、除名、辭退勞動(dòng)者及勞動(dòng)者辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議；

2、因執行國家有關(guān)工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動(dòng)保護的規定發(fā)生的爭議；

3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。包括因履行、變更、解除、終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；

4、因履行企業(yè)內部承包合同中的有關(guān)勞動(dòng)權利義務(wù)內容而發(fā)生的爭議；

5、勞動(dòng)者與用人單位之間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的爭議；

6、勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì )保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會(huì )保險費而發(fā)生的爭議；

7、法律法規規定應當依據《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理條例》處理的其他爭議。

所以，如果要從哪些方面來(lái)談勞動(dòng)仲裁的預防和防范，從上面這七點(diǎn)出發(fā)無(wú)疑是最好的突破口。但是，這里面每一項所包含的內容，都不是三言?xún)烧Z(yǔ)可以說(shuō)清楚的。一來(lái)勞動(dòng)爭議發(fā)生的具體情況大類(lèi)相同，但具體細節方面可能千差萬(wàn)別；二來(lái)，有些細節性的規定，各地有所不同，同樣的情況在不同地方適用的法律、行政法規條款不同而導致判決結果不同；三來(lái)很多爭議，即便走到最后的訴訟程序，也會(huì )因為自由裁量權的存在而導致判決的結果有所不同。即便寫(xiě)出一本《勞動(dòng)爭議防范手冊》，估計也只是一窺其角罷了，所以，下面會(huì )挑選一些常見(jiàn)的，從細節方面談一下。

一、嚴格按照法律、行政法規條文來(lái)確定相關(guān)事項，比如勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。其條款包括勞動(dòng)合同期限、工作內容、勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責任等。訂立和變更勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規。

因此，在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，一是要包含勞動(dòng)合同法里所注明的內容事項，二是要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。比如，有的勞動(dòng)爭議的發(fā)生，就是因為勞動(dòng)合同里沒(méi)有注明工作地點(diǎn)。因為公司遷址，導致員工上下班距離變長(cháng)，無(wú)法忍受而引起了勞動(dòng)爭議。

二、萬(wàn)事留下一手證據，最好讓員工簽字確認，比如無(wú)法勝任工作的辭退。

很多單位喜歡以勞動(dòng)者不能勝任工作為由辭退試用期勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》第四十條規定，勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

因此，從法律條文來(lái)看，單位認為勞動(dòng)者不能勝任工作為由解雇勞動(dòng)者，需要存在以下證據：

一是規定了勞動(dòng)者的工作職責。這項在勞動(dòng)合同里可以寫(xiě)明，簽署勞動(dòng)合同后即表明得到勞動(dòng)者的確認；

二是經(jīng)考核勞動(dòng)者不能勝任工作。試用期內可以確定員工每天工作內容，以及確定完成情況，讓勞動(dòng)者簽字確認；

三是即使勞動(dòng)者不能勝任工作，還需要對其進(jìn)行培訓或者調整工作崗位。這兩者可以通過(guò)培訓簽到表和培訓總結，或者簽字的調崗說(shuō)明書(shū)予以確認；

四是經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。這就和前面一樣，需要工作安排和工作完成情況的簽字確認書(shū)；

五是要提前三十天通知或者支付一個(gè)月代通知金。這些可以以回執式的郵件通知或者書(shū)面簽字確認單作為依據。

然而，上述五個(gè)環(huán)節的舉證，一般情況下用人單位是很難全部做到的。因此，在沒(méi)有證據的情況下，以勞動(dòng)者不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，注定了敗訴的結局。所以，對這些看似簡(jiǎn)單但又麻煩的程序，一定不要怕麻煩，要留好相關(guān)證據，以最大可能性贏(yíng)得仲裁或訴訟。

三、深刻理解勞動(dòng)合同法律條款，弄清楚每項規定或專(zhuān)有名詞的內涵和外延，比如勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區別。

勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系理解不清所造成的勞動(dòng)仲裁不在少數。公司本來(lái)希望找一個(gè)保潔阿姨做鐘點(diǎn)工，打掃打掃衛生，沒(méi)想到一個(gè)不注意，竟然成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，還鬧起了勞動(dòng)仲裁。這種“無(wú)意識”的錯誤，本質(zhì)上是對勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系理解不深刻所造成的。

勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系兩者相近，很容易混淆，理清兩者之間的關(guān)系，對勞動(dòng)關(guān)系的認定很重要。一般來(lái)說(shuō)，涉及到八個(gè)方面的內容：

一是主體范圍不同。勞務(wù)關(guān)系主體雙方當事人可以同時(shí)都是自然人；但勞動(dòng)關(guān)系主體一方必須是法人或者其他組織；

二是主體關(guān)系不同。勞務(wù)關(guān)系雙方主體僅為一方提供勞務(wù)，另一方支付報酬的經(jīng)濟關(guān)系；而勞動(dòng)關(guān)系除此之外，用人單位還要對勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)內容及相關(guān)紀律的管理；

三是主體待遇不同。勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇；而勞務(wù)關(guān)系一般只獲得勞動(dòng)報酬；

四是確定報酬原則不同。勞動(dòng)關(guān)系報酬體系體現按勞分配，并要符合最低工資標準的要求；而勞務(wù)關(guān)系支付原則，由當事雙方自行決定；

五是雇主的義務(wù)不同。勞動(dòng)法律貫穿勞動(dòng)關(guān)系的始終，要求用人單位必須為勞動(dòng)者繳納相應社會(huì )保險；勞務(wù)關(guān)系則沒(méi)有此要求，仍由雙方當事人自行約定；

六是法律調整不同。勞動(dòng)關(guān)系由《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》調整；勞務(wù)關(guān)系由民法、合同法或經(jīng)濟法調整；

七是合同法律責任不同。勞動(dòng)關(guān)系不僅承擔民事責任，還承擔行政責任；而勞務(wù)關(guān)系只存在民事責任；

八是糾紛處理方式不同。勞動(dòng)關(guān)系糾紛除特殊情況外，必須經(jīng)協(xié)商、仲裁、訴訟的程序；而勞務(wù)關(guān)系可直接提起訴訟；

類(lèi)似的法律條文理解還有很多，比如“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化而導致的勞動(dòng)合同解除”。

以上這三點(diǎn)，我認為是最最基礎，也是最最關(guān)鍵的點(diǎn)。只有把這些都弄清楚了，吃透了，才能在原則上確保勞動(dòng)仲裁發(fā)生幾率的降低。事實(shí)上，很多勞動(dòng)仲裁的發(fā)生，就是因為負責勞動(dòng)關(guān)系的人員并沒(méi)有意識到勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、相關(guān)行政法規的重要性。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，沒(méi)有按時(shí)足額繳納社會(huì )保險。

當然，還有一些其他方法可以起到降低勞動(dòng)仲裁幾率的方式方法，比如建立良好的企業(yè)文化，創(chuàng )造內部和諧交流溝通的平臺，查漏補缺及時(shí)修正等，但這些都是在上面基礎上所做的點(diǎn)綴，核心仍在于底層架構是否是合理合法的。